"Rendre le personnel acteur du document unique"

Comment appréhendez-vous les facteurs de risques psychosociaux dans le cadre de l'évaluation des risques?

Damien Mérit: Ce qui est déterminant pour les risques psychosociaux, ce sont les capacités d'anticipation et de régulation des gens dans leur travail. Ces capacités à anticiper ou à réguler l'activité existent-elles ou non? Y a-t-il des modalités de reconnaissance dans le travail? Quel est le sens donné au travail et des coopérations entre les salariés sont-elles possibles?

Bruno Michel: En quoi l'activité que je mène peut avoir des conséquences sur mon fonctionnement physiologique, psychologique et psychique? Quels sont ses effets sur les relations sociales, les modes de coopération entre les gens? Personne d'autre que les intéressés eux-mêmes ne peut répondre à ces questions, et la réponse ne peut être spontanée comme elle le serait dans un sondage ou un questionnaire! Il faut donc travailler avec les personnes pour s'interroger avec elles sur leur activité. On perçoit aussi la richesse de ce qu'on peut en tirer et, à partir de là, on comprend que si on détecte un risque psychique, ce n'est pas simplement en envoyant tous les responsables hiérarchiques en stage de management qu'on résoudra ce problème.

Quelle a été votre démarche à l'hôpital de Bayeux?

B. M.: Une étude préalable avait été réalisée sur les conditions de travail entre la direction des ressources humaines, le CHSCT de l'hôpital et l'association régionale pour l'amélioration des conditions de travail (Aract). De là a émergé l'idée d'élaborer le document unique en s'appuyant sur les réalités rencontrées par le personnel et non sur des grilles toutes faites. Contactés par l'hôpital et l'Aract pour accompagner ce projet, nous l'avons fait avec notre méthodologie et notre point de vue. Pour que les choses se passent bien, il faut un transfert de compétences en interne. L'intervention, c'est un accompagnement pour aider les salariés à se constituer des compétences, reliées à l'analyse du fonctionnement humain au travail.

Comment avez-vous procédé?

D. M.: L'idéal, c'est de rendre le personnel acteur du document unique. Cela commence par définir de quoi on parle et ce qu'est le travail réel. Si c'est faire un document unique à partir de fiches de poste, cela ne nous convient pas. Il est plus intéressant de partir des situations réelles: la famille du patient qui vient se plaindre au guichet d'accueil, par exemple. Avant de travailler ensemble à l'élaboration du document unique, nous avons donc passé une journée à discuter avec les agents sur ce que signifie "observer et interroger une situation de travail".

B. M.: Dans le groupe de travail, il y avait des salariés exerçant différentes fonctions (agents d'entretien, personnels administratifs, infirmières…), dont certains étaient membres du CHSCT. L'idée était qu'ils dépassent le stade de la description des pratiques interdites ou dangereuses et aillent dans des unités de travail représentatives pour mener l'enquête et comprendre pourquoi les gens en arrivent à faire ces choses dangereuses ou interdites. Ce qui fait la prévention et aide à l'action, c'est de saisir pourquoi une infirmière, qui connaît la consigne concernant le maniement des seringues, agit autrement.

Ce n'est pas une approche familière. La réflexion est d'habitude assez normative, de l'ordre de la recommandation. Mais découvrir les raisons qui poussent les gens à agir, en débattre, permet de faire émerger une autre représentation de la situation, qui va rendre possible une évolution.

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