A la recherche du temps perdu

La réglementation du temps de travail a toujours poursuivi une double finalité. D'un côté, limiter l'amplitude horaire pour protéger l'enfant, la femme, puis le salarié en général contre une usure prématurée. De l'autre, permettre à l'employeur de ne rémunérer que le temps productif, source d'une plus-value dans le produit ou le service final. Ces deux objectifs correspondent à des logiques différentes, qu'on aurait dû identifier par des termes distincts. A défaut, le malentendu devait s'installer et le temps de travail devenir un terrain de conflit. Un malentendu et un conflit qui se cristallisent aujourd'hui autour de la notion de "durée de travail effectif".

Les salariés considèrent que cette période couvre tous les instants où ils sont à la disposition de leur employeur, sur leur lieu de travail. Pour eux, la fatigue de la journée de travail démarre au départ de leur domicile et se termine à leur retour. Mais, pour l'employeur, la notion de "travail effectif", dans son sens "productiviste", ne vise que le travail efficace - économiquement parlant.

Raffinements

Le passage aux 35 heures a exacerbé les tensions générées par ce clivage. La chasse aux temps morts a débouché sur une intensification du travail aujourd'hui attestée par de nombreuses études. Et un volet important du contentieux qui arrive aujourd'hui devant les tribunaux concerne peu ou prou la question de la durée ou de l'aménagement du temps de travail. Pour sa part, l'article L. 212-4 du Code du travail définissant le temps de travail a "explosé". Selon le premier alinéa de cet article, "la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". Cette formulation laisse place à de multiples interprétations, notamment sur ce que sont les occupations personnelles. Les alinéas suivants du même article comportent également d'autres sortes de raffinements dans le décompte des heures de travail. C'est le cas pour les temps de restauration et de pause, non assimilés à du temps de travail effectif selon l'article L. 212-4, sauf "lorsque les critères définis au premier alinéa sont réunis".

Les temps d'habillage et de déshabillage font aussi l'objet d'une catégorisation spécifique. Ils sont comptabilisés comme du temps de travail "lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par les dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu du travail". Mais ils ne sont pas pour autant assimilés à du travail "effectif" et doivent faire "l'objet de contreparties", à définir librement par convention collective ou par le contrat de travail.

Le temps de déplacement entre le domicile et le travail est, lui, séquencé. Il n'est pas considéré comme un temps de travail effectif dès lors qu'il s'agit de "se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail", mais devient un temps professionnel "s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail". Dans ce dernier cas, il n'est toutefois pas qualifié de "travail effectif": il fait l'objet lui aussi d'une contrepartie à déterminer "par convention ou accord ou à défaut par décision unilatérale de l'employeur".

Les périodes d'astreinte à domicile, définies par l'article L. 212-4 bis du Code du travail, sont soumises au même type de distinction byzantine: elles ne sont pas considérées comme du repos, mais pas non plus comme du travail effectif, et doivent donner lieu à des compensations financières ou autres. En revanche, elles sont assimilées à des périodes de repos lorsqu'il s'agit de calculer les temps de repos minimaux en fin de journée ou en fin de semaine, visés aux articles L. 220-1 et L. 221-4. La même période peut donc être considérée à la fois comme du repos et comme du travail "allégé", qui mérite une rémunération sur mesure reflétant une plus faible intensité du travail.

Neuf heures qui en valent trois

Le sommet de la sophistication est atteint avec les heures d'équivalence. Ces dernières permettent d'instaurer "une durée équivalente à la durée légale […] dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction". Dans ce cas de figure, l'intensité du travail est évaluée et l'équivalent horaire ajusté. Ainsi, dans le secteur des établissements sociaux et médicosociaux gérés par des personnes privées et à but non lucratif, les permanences de nuit sont comptabilisées sur la base de "trois heures de travail effectif pour les neuf premières heures" et d'"une demi-heure pour chaque heure au-delà de neuf heures".

Ce système, en vigueur depuis 1936 et progressivement étendu à de nombreux secteurs, est tellement contraire à la définition du temps de travail prévue par le droit communautaire qu'il a été partiellement censuré par la Cour de justice des Communautés européennes en 2005. Celle-ci a constaté que la directive européenne sur le temps de travail "ne prévoit pas de catégorie intermédiaire entre les périodes de travail et celles de repos" et que, "d'autre part, parmi les éléments caractéristiques de la notion de temps de travail au sens de la directive ne figure pas l'intensité du travail accompli par le salarié ou le rendement de ce dernier".

En définitive, on peut affirmer que le terme de "travail effectif" nourrit la confusion. Car ce qui est effectif, au sens courant du terme, c'est la présence des salariés d'une manière ininterrompue sur leur lieu de travail, même si certaines séquences sont plus actives que d'autres. Et ce qui est fictif, qui n'existe que par convention, c'est l'unité de mesure que l'on va choisir à l'intérieur de cette période de présence pour calculer l'efficience du travail et le qualifier d'"effectif".?

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