Aménager le travail pour ménager les plus âgés

Comment concevoir des postes de travail pour que les anciens se maintiennent sur les chaînes de montage?" Avec une population active qui vieillit, ce type de question est de plus en plus posé aux ergonomes. Soyons clairs, il ne s'agit pas de concevoir spécifiquement des postes pour les seniors, mais plutôt de profiter de telles demandes pour réfléchir à des situations de travail qui permettent à tous de travailler durablement dans de bonnes conditions et en santé. Souvent, dans ces demandes, l'âge sert de révélateur. Ce qui est problématique n'est pas tant le vieillissement de la population active qu'une mauvaise conception des postes de travail, de fortes contraintes liées à l'organisation du travail ou une absence totale de politique de prévention… Autant d'ingrédients qui contribuent à créer des formes de pénibilité, de l'usure prématurée, de l'exclusion et de la sélection.

Alléger les postures pénibles

De nombreuses enquêtes épidémiologiques et physiologiques montrent que l'exposition prolongée au port de charges lourdes, à des postures pénibles au niveau articulaire, musculaire ou circulatoire (avoir des positions extrêmes, ne pas pouvoir bouger) ou encore à des ambiances de travail dégradées (éclairage, bruit, températures élevées, vibrations) se solde par du vieillissement prématuré et peut conduire à l'exclusion de salariés vieillissants. Par exemple, le fait de devoir adopter des postures pénibles se traduit à terme, pour les salariés, par une probabilité accrue de développer des lombalgies particulièrement invalidantes.

Compte tenu de ces éléments et si l'on souhaite réfléchir en termes de conception d'espaces de travail ou d'outils adaptés, de quoi dispose-t-on? De normes, tout d'abord. Les normes EN-1005 sur la sécurité des machines - notamment EN-1005-2 sur la manutention, EN-1005-3 sur les limites de forces recommandées ou EN-1005-4 sur les postures - donnent des indications cadres. Mais, si ces normes incitent les concepteurs à se poser la question de la population au travail en termes de dimensions anthropométriques et de sexe, leur contenu est plus décevant s'agissant des âges au travail. En effet, les normes EN-1005-2 et EN-1005-3 partent sur les âges de la population active - c'est vaste, on en convient! - pour proposer des limites indicatives, tandis que la EN-1005-4 ne fait aucune référence aux âges des salariés. En revanche, la norme NF X 35-109 relative à la manutention permet utilement de différencier des groupes d'âge. En dehors des normes, il ne faudrait pas oublier le Code du travail: on y trouve des éléments d'analyse méthodologique et des limitations sur les risques associés à la manutention (articles R. 231-66 à R. 231-72, et R. 234-5 à R. 234-6). Ainsi, au minimum, tout intervenant peut s'y référer pour tenter de concevoir des situations de travail acceptables.

Cependant, on ne peut réduire les enjeux de conception de situations de travail à l'utilisation de normes guides ou de textes réglementaires. En effet, nous avons tous à l'esprit de multiples exemples d'aides à la manutention dernier cri, inutilisées bien qu'achetées pour soulager des salariés vieillissants. Car, bien souvent, le contenu du travail, les conditions globales de son exécution (temps, effectifs, critères qualité, éclairage, compétences, formation, polyvalence, statut) et le sens que l'on peut y mettre n'ont pas été approchés. C'est pourquoi il faut traiter ensemble les enjeux d'espace, d'outils, de techniques, d'organisation et de travail et ceux liés aux populations au travail.

Aménager les contraintes horaires

En matière de contraintes organisationnelles, on sait que les horaires postés, la pression temporelle élevée ou les changements de techniques et d'organisation sont susceptibles, tout aussi sûrement que le port de charges lourdes, de créer des sélections par rapport à l'âge. Ainsi, le travail en horaires postés nécessite:

• de respecter les temps réglementaires de repos;
• de prévoir des sens de rotation jour-nuit;
• de stabiliser les plannings et de les faire connaître à l'avance aux salariés;
• de prévoir des temps de pause ou de sommeil durant le travail et des temps et conditions de repas convenables;
• de déterminer avec les salariés des heures d'embauche intégrant les temps de trajet et d'habillage;
• d'équilibrer les équipes en effectifs et compétences;
• de penser les temps de relève comme des instants de transmission;
• de permettre à tous de continuer à se former en faisant constamment le lien avec le contenu et les exigences du travail.

Donner du temps

Les enquêtes statistiques et épidémiologiques montrent également qu'avec l'âge, les salariés supportent de plus en plus mal de travailler sous fortes contraintes de temps. Cela peut se traduire, par exemple, par des consommations accrues de psychotropes, par des sorties d'activité décidées ou subies. Or, ces contraintes, liées à du travail sous cadence, à des exigences de clients ou de collègues pressés ou aux deux à la fois, sont très présentes dans les entreprises. Mais pourquoi sont-elles si sensibles pour les salariés vieillissants? Et qu'amènent-elles à reconsidérer pour tous les salariés?

Avec l'expérience - et avec l'âge, si tout va bien -, les salariés se créent des manières de faire pour anticiper les coups de bourre, prendre du temps pour la réflexion et en regagner derrière pour l'action, mais aussi pour transmettre les ficelles du métier aux nouveaux arrivants, intégrer les fragilités de leur corps, des douleurs, des gênes… Or, l'intensification du travail rend à la fois plus précieuse et plus difficile la mise en place de ces stratégies. Alors, comment faire pour desserrer les contraintes de temps? Vaste débat… Mais il existe quelques pistes. Tout d'abord, les prescriptions qui visent la standardisation des gestes ou des modes opératoires sont à remettre en question avec vigueur. De la même manière, il faut parvenir à faire réintégrer comme des temps productifs de valeur ajoutée immédiate et future les temps d'apprentissage, de mutualisation, de retour d'expérience, de récupération d'incidents. Pour les acteurs dans l'entreprise, tout cela passe sans doute par une remise en question, en partant du travail, de ce qui fait la performance et de la façon dont celle-ci se mesure.

Anticiper les changements

En entreprise, la polyvalence bouche-trou est un mode organisationnel courant pour gérer la flexibilité. Or, changer de poste sans préparation, sans logique ni cohérence, ou sans que cela s'inscrive dans un contexte de formation sensé, conduit souvent à des explosions d'atteintes comme les troubles musculo-squelettiques, à de l'absentéisme… et finalement à des problèmes de production massifs. Les raisons de ces déconvenues sont multiples. Mais pour les plus anciens, devoir réapprendre en continu, réinventer des stratégies pour gérer les contraintes de temps et celles de qualité souvent contradictoires, avec parfois des troubles de la santé, tout cela peut relever de l'exploit! Ainsi, établir une logique d'évolution entre les postes, un rythme planifié et anticipable des changements ou encore se poser la question de l'utilité de ce mode d'organisation, en tout cas du point de vue de la santé, sont autant d'étapes nécessaires.

Autre exemple: bien souvent, de nouveaux outils sont intégrés dans les entreprises sans participation des salariés, sans réflexion sur leurs besoins et le contenu du travail. A cette occasion, il est fréquent d'entendre que les plus âgés font de la résistance au changement, qu'ils manquent de motivation ou sont réticents à l'égard des formations dispensées. En réalité, les salariés, en prenant de l'âge, ont encore plus besoin de comprendre comment réutiliser leurs savoir-faire antérieurs avec le nouvel outil. Dans les apprentissages, ils doivent pouvoir se confronter à leur pratique professionnelle. Ainsi, il faut également conduire des réflexions sur les formations, leur contenu, les modalités (en salle ou sur le tas), les rythmes (plus ou moins adaptables), la pédagogie (en faisant, en regardant, en essayant, seul ou à plusieurs), les objectifs.

Au final, ces demandes révèlent souvent l'absence d'une vraie politique de prévention pluridisciplinaire, croisant les enjeux de santé, de sécurité, de parcours professionnels, de formation et de conception des outils. A ce titre, il faut espérer que le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors (voir ci-dessous) et l'obligation d'évaluation des risques professionnels inciteront les acteurs de la prévention à agir durablement sur les conditions de travail et les parcours professionnels de tous les salariés.

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