Ce qu'il faut retenir de ce dossier

Santé & Travail n° 071 - juillet 2010

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Nanomatériaux : vers un scénario amiante ?

— juillet 2010 —

Des outils et des méthodes porteurs de risques pour la santé ; le rôle des représentants du personnel ; une gestion des ressources humaines coupée du travail ; une prise de conscience et des pistes d'amélioration.

Des outils et méthodes porteurs de risques pour la santé

Pour gérer des situations de travail complexes, qu'elle maîtrise de moins en moins bien, la GRH fait appel aux ressources intimes des salariés, en exigeant d'eux un engagement total, tant physique que psychique, avec de vrais risques pour leur santé.
Afin d'encourager cet engagement, la tendance est à l'individualisation des parcours, avec la mise en place d'une évaluation individuelle des performances. Cette dernière, en occultant les coopérations nécessaires à la réalisation du travail, isole les salariés face aux difficultés qu'ils rencontrent, peut nuire à la qualité du travail et devenir source de souffrance.
La GRH tend à renvoyer aux salariés la responsabilité de leur employabilité, et donc à exclure ceux qui ne peuvent plus "se donner à fond".

Quel rôle pour les représentants du personnel ?

Les effets possibles sur la santé des outils et politiques mis en oeuvre par la GRH justifient l'intervention des représentants du personnel, du comité d'entreprise (CE) comme du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Le CE peut demander la consultation du CHSCT sur divers éléments de la politique d'emploi (formation, salaires, embauche…) ou à l'occasion de la mise en place d'un outil de GRH, à condition de démontrer qu'ils modifient les conditions de travail.
Le CHSCT est obligatoirement consulté avant la mise en place d'entretiens annuels d'évaluation et peut demander à l'être en présence d'un risque grave pour la santé des salariés.
Pour être efficace, l'intervention du CE et du CHSCT doit être coordonnée et l'information doit être spécifique à chacun.

Une gestion des ressources humaines coupée du travail

La GRH a adopté ces dernières années des méthodes calquées sur celles du contrôle de gestion, privilégiant l'élaboration, le suivi et le respect d'indicateurs construits en fonction d'impératifs financiers, au prix d'un éloignement du terrain et d'une plus grande méconnaissance des situations de travail réelles.
Suivant les mêmes méthodes, les services des ressources humaines ont été rationalisés, en délaissant les tâches les moins rentables d'un point de vue économique, dont celles liées à la préservation de la santé au travail.
Du fait de cette évolution, la GRH n'est souvent plus en mesure d'accompagner les salariés en difficulté dans leur travail pour des raisons de santé, au risque de les stigmatiser et de les exclure de l'entreprise.

Une prise de conscience et des pistes d'amélioration

Des théoriciens et praticiens de la GRH, conscients des effets néfastes de certains modes de management, tentent d'en définir de nouveaux, plus respectueux de la santé des salariés, en proposant notamment: la création d'espaces d'échanges sur le travail et sa qualité; un renforcement de l'encadrement de proximité; une préservation des modes de fonctionnement collectifs.
L'évaluation des performances pourrait devenir facteur de santé au travail si elle portait non plus sur les résultats attendus de la production, mais sur les possibilités de coopérer pour la réaliser.
L'ergonomie peut aider la GRH à reprendre contact avec le travail réel et à concevoir autrement son intervention.

Article issu du dossier Pour une gestion plus humaine des ressources

Santé & Travail n° 071 - juillet 2010

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