De la souffrance individuelle à l'action collective
François Desriaux, Stéphane Vincent
Santé & Travail n° 070 - avril 2010
Que faire face à un salarié en souffrance? Bien souvent, le premier réflexe de l'acteur de prévention en entreprise sera de s'engager dans une démarche d'accompagnement individuel (1). Démarche inefficace, voire périlleuse. Tout d'abord, parce que son objectif est en général d'aider le salarié à s'adapter à son travail et qu'elle peut dès lors faire obstacle à la transformation des situations à l'origine de la souffrance. Ensuite, cette démarche peut conduire les acteurs de prévention à cautionner des pratiques condamnables du point de vue du droit ou de l'éthique, au nom de l'intérêt du salarié, alors qu'elles risquent de se retourner contre lui. Ce n'est quand même pas pour rien que le Conseil national de l'ordre des médecins a émis de sérieuses restrictions à la participation de médecins du travail à des cellules d'écoute. Nul doute que si une institution similaire existait pour les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), elle produirait les mêmes mises en garde.
L'autre piège à éviter est celui de la démonstration scientifique. Face à la souffrance, les directions ont tendance à nier tout lien avec les conditions de travail et préfèrent mettre en avant les fragilités individuelles. Les acteurs de prévention sont alors tentés de transposer à l'entreprise les méthodes utilisées par la recherche scientifique, afin d'obtenir des preuves irréfutables. Nombre de CHSCT se lancent ainsi dans des enquêtes par questionnaire, visant à prouver l'existence d'un risque. Et après? A France Télécom, alors qu'un questionnaire rempli par plus de 85 000 salariés a démontré que le travail était bien en cause dans le mal-être des agents, les suicides continuent. Une chose est d'avoir la preuve que certaines formes d'organisation du travail sont pathogènes, une autre est de convaincre qu'il faut les transformer et de savoir comment.
En termes de prise en charge collective, les représentants du personnel se contentent souvent d'agréger les cas individuels de souffrance pour essayer de construire un rapport de force. Mais rares sont les exemples qui démontrent l'efficacité d'une telle stratégie syndicale. Les acteurs doivent-ils donc se résigner à faire le décompte des dépressions ou des suicides? Nous voulons croire que non. Dans notre dernier numéro, nous avons lancé un appel à débattre enfin du travail et à restaurer dans les entreprises un droit d'expression tombé en désuétude. Nous persistons aujourd'hui avec ce dossier.
Ce sont bien les modes d'organisation du travail, les objectifs intenables, la sous-traitance et la précarité qui isolent les salariés et les font souffrir. C'est donc en remettant le travail au centre des discussions qu'on recréera les conditions d'une action collective. Et puisque le basculement dans la maladie aggrave encore davantage cet isolement, c'est précisément avec les salariés qui souffrent ou qui se plaignent qu'il faut essayer de comprendre les difficultés qu'ils ont rencontrées pour faire correctement leur travail. Et tirer les fils des contradictions du travail, de ce que les salariés ont tenté de préserver avec leur sensibilité, leur histoire et leurs valeurs. Cette démarche est certes plus complexe à mettre en oeuvre que le choix d'un prestataire pour un numéro Vert. Mais elle est plus prometteuse pour la santé au travail, voire pour le développement syndical.
- Plus solitaires, moins solidaires
- Un mal-être social autant qu'individuel
- Agir sur le travail, avec les salariés
- Les médecins du travail doivent lancer l'alerte
- Le rôle d'aiguillon de l'inspecteur du travail
- Les atouts de l'expertise CHSCT
- La notion de stress varie selon le métier
En éclatant les cadres de travail collectifs et en demandant à chacun de gérer dans l'urgence de plus en plus de contraintes, les systèmes de production actuels tendent à isoler les salariés face aux difficultés qu'ils doivent affronter. Attention, danger.
Tout salarié finit par défendre une vision du travail différente de celle de sa hiérarchie et répondant à des enjeux collectifs. Une source de conflits… et de souffrance si ces enjeux sont niés et renvoyés à une problématique strictement individuelle.
Confrontés aux expressions de souffrance, les syndicalistes sont souvent tentés par la prise en charge individuelle ou par le rapport de force collectif. Il existe une autre voie, visant à identifier les contradictions du travail. Avec les salariés.
En rétablissant le lien entre les souffrances individuelles des salariés et le travail, en alertant l'employeur et les élus du personnel sur les situations les plus délétères, les médecins du travail facilitent leur prise en charge collective.
S'il doit veiller à ce que l'employeur respecte ses obligations en matière de protection de la santé mentale des salariés, l'inspecteur du travail peut surtout inciter les acteurs dans l'entreprise à débattre de l'organisation du travail.
Face à un risque grave pour la santé mentale, les CHSCT peuvent faire appel à un expert afin de les aider à trouver des solutions de prévention collectives, plus efficientes que celles proposées par certains consultants.
Pour le sociologue Marc Loriol, le stress et la souffrance au travail sont perçus différemment selon les époques et les métiers, du fait de représentations sociales qui conditionnent en partie leur prise en charge.
(1) Il ne s'agit pas ici du suivi médico-psychologique dont le salarié peut avoir besoin et qu'il est préférable de faire réaliser par des spécialistes extérieurs à l'entreprise et sans lien avec celle-ci.
François Desriaux, Stéphane Vincent
Santé & Travail n° 070 - avril 2010
Notes
(1) Il ne s'agit pas ici du suivi médico-psychologique dont le salarié peut avoir besoin et qu'il est préférable de faire réaliser par des spécialistes extérieurs à l'entreprise et sans lien avec celle-ci.
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