Les médecins du travail doivent lancer l'alerte

Dans leurs consultations, les médecins du travail reçoivent de plus en plus de salariés en souffrance. Ces derniers y évoquent les difficultés auxquelles ils sont confrontés et qui leur occasionnent des problèmes de santé: hypertension, troubles du sommeil, irritabilité… Ils peuvent aussi faire état d'un vécu douloureux de leur situation de travail, qui prend la forme de manifestations anxiodépressives.

Dans la plupart des cas, ces personnes qui souffrent vont incriminer l'attitude d'un responsable hiérarchique ou d'un collègue, et plus rarement le travail. Elles ne font pas le lien entre ce dernier et ce qui leur arrive, et renvoient leurs problèmes à des conflits interpersonnels. Dès lors, que peut et que doit faire le médecin du travail pour faciliter une prise en charge collective de ces souffrances individuelles?

Prendre l'affaire au sérieux et se rendre disponible

Il doit tout d'abord prendre l'affaire au sérieux. En général, quand la souffrance en vient à s'exprimer dans son cabinet médical, le problème est déjà ancien. Le salarié s'est déjà mobilisé et a mobilisé son entourage, en vain. Le médecin du travail doit donc être convaincu qu'il est le mieux placé pour aider le salarié en difficulté. Il ne s'agit pas de "botter en touche", ni de rédiger un simple courrier adressé au médecin traitant pour un arrêt de travail. Parfois, il n'est d'ailleurs nul besoin de passer par un arrêt. Il suffit d'accepter de recevoir le salarié à sa demande.

Le médecin doit se rendre disponible, y compris en acceptant de bousculer son agenda pour pouvoir recevoir le salarié en souffrance. Dans certains cas, le salarié devra être reçu en dehors de ses heures de travail, voire en dehors de l'entreprise, afin d'éviter qu'il ne soit stigmatisé. Si la première rencontre s'est faite dans l'urgence et que le temps de la consultation a été insuffisant, le médecin doit proposer un nouveau rendez-vous rapidement, y compris pendant un éventuel arrêt de travail. Il s'agit de prendre le temps nécessaire au récit et à l'entretien clinique.

Le but de cet entretien est de permettre au salarié en souffrance de reprendre la main sur une situation qu'il percevait jusque-là comme bloquée. Il ne s'agit pas de chercher à savoir qui a raison et qui a tort, ou qui dit vrai. Le point de vue de chacun est souvent légitime au regard de sa propre fonction et de ses missions. Non, le rôle du médecin du travail est d'écouter le salarié en souffrance, afin de lui permettre de repérer les déterminants professionnels très concrets de sa situation. A travers son propre récit et les questionnements du médecin, le salarié doit pouvoir identifier ce qui fait concrètement difficulté dans son travail, ce qui lui fait mal. Il doit pouvoir se rendre compte que ce qui lui arrive peut aussi concerner ses collègues.

Permettre aux salariés, à travers leurs récits, d'exprimer les conflits qui sont à la source de leur mal-être au travail aboutit parfois, dans le plus strict respect du secret médical, à faire évoluer leurs représentations. Ce qui leur permet en définitive de reprendre les "disputes" professionnelles nécessaires au travail sur des bases plus saines. La prise en charge collective de la souffrance passe alors par ces entretiens individuels avec les salariés, autour des situations et des objets du travail, sans que rien ne sorte officiellement du cabinet médical. Ce travail clinique restera souvent complètement invisible: aucun courrier, aucune fiche de visite ne conclura les entretiens.

Néanmoins, il est fréquent que le médecin du travail soit sollicité tardivement, lorsque la situation de souffrance a déjà entraîné une décompensation psychique, c'est-à-dire une fois que le salarié a craqué. Il peut l'être suite à la découverte d'une situation de grande détresse, alors que le salarié travaille encore, ou bien au retour d'un arrêt maladie. Le médecin peut dès lors mentionner sur la fiche de visite ou de suivi médical le lien entre le travail, son organisation et l'état de santé du salarié ou son arrêt maladie récent. Il peut aussi proposer que les changements survenus dans le travail et à l'origine des troubles de santé, dès lors qu'ils touchent d'autres salariés, soient évoqués à la prochaine réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) au titre de la prévention des risques psychosociaux.

Se servir des fiches de suivi médical individuelles

Le médecin a également le droit, avec l'accord du salarié, de mentionner la dégradation d'une situation de travail collective sur une fiche de suivi médical individuelle. Par exemple, suite à la décompensation d'un salarié soumis à des astreintes, la mention suivante a été portée sur sa fiche médicale lors de sa visite de reprise: "Pas d'astreinte jusqu'au départ en retraite. Par ailleurs, en dehors du cas particulier de M. X, l'étude de ce poste de travail et l'organisation des astreintes doivent être mises à l'ordre du jour du CHSCT, en raison des risques pour la santé de cette organisation du travail." Dans le même sens, le médecin peut porter une mention identique sur la fiche médicale de tous les salariés exposés à une forme d'organisation du travail nuisible à la santé mentale.

Enfin, le médecin du travail peut être confronté à des situations particulièrement dégradées. Il peut aussi, de façon exceptionnelle dans les TPE et PME et un peu plus souvent dans les sociétés de services, rencontrer une véritable maltraitance organisationnelle à visée stratégique pour l'entreprise. Se pose alors la question de rendre visible dans l'espace de l'entreprise ce qui fait difficulté dans les situations de travail, notamment en ouvrant les droits médico-légaux aux personnes atteintes. La déclaration en accident du travail pour stress post-traumatique d'une situation individuelle particulièrement délétère permettra ainsi de tourner les regards vers le travail et favorisera la réflexion ou l'action collectives.

Faire connaître les risques majeurs

Au-delà du travail clinique mené auprès des salariés, des pratiques d'alerte médicale au sens le plus large sont à promouvoir. Le suivi périodique des salariés permet de repérer des dégradations de la capacité à travailler ensemble et de les relier à tel ou tel élément des situations de travail: charge, horaires, coopération, compétence, intensification, désaccord éthique, etc. L'objectif d'une telle alerte est de provoquer un débat sur ce qui fait difficulté ou conflit dans l'organisation du travail.

Dans le même esprit, le médecin du travail peut parfois percevoir une dégradation majeure dans une situation de travail collective, sans que les personnes concernées ressentent un risque imminent pour leur santé. C'est notamment le cas lorsque les salariés sont très engagés dans leur travail et, de ce fait, perdent en partie la capacité de s'en protéger. Confronté à un effondrement des savoir-faire de prudence et à des travailleurs "sentinelles" en souffrance, un médecin du travail peut dès lors être amené à énoncer un risque de "danger grave et imminent" pour un collectif de travail. Nommer ainsi un risque majeur avant que les atteintes ne surviennent constitue un puissant moyen de prévention.

imprimer commenter envoyer partager taille

• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 

 Commenter cet article

J'ai déjà un compte, je m'identifie :

*Adresse mail : *Mot de passe :

Mot de passe oublié?

Je n'ai pas de compte, je m'inscris :

*Nom : *Prénom : *Pseudo : *Adresse mail : *Mot de passe :

> Retour en haut de la page