Que peuvent faire les acteurs de prévention ?

Que faire face à un suicide dans une entreprise ou une collectivité professionnelle? Cette question peut se poser à tout médecin du travail ou CHSCT. Lors d'événements de ce type, de plus en plus d'entreprises sont très rapides à avancer des explications d'ordre privé, autour de "problèmes familiaux". Or, il paraît incompréhensible de ne pas investiguer la part des situations de travail dans la genèse d'un suicide. Les hommes et les femmes passent encore les trois quarts de leur vie active éveillée au travail. Et l'importance de ce dernier dans la construction de la santé lui confère un potentiel d'autant plus délétère, notamment en termes d'atteintes à la santé mentale et de risques psychosociaux, que les situations de travail sont fragilisées.

Ainsi, le médecin du travail devrait en premier lieu vérifier deux points importants. D'une part, le dossier médical du salarié qui s'est suicidé contient-il les traces d'une fragilisation, même ténue, de sa santé en lien avec le travail? D'autre part, y a-t-il des signaux d'alerte individuels dans les dossiers médicaux des salariés membres du même collectif de travail que la victime? Cette vérification sera plus facile si le médecin a construit au préalable un système de veille en santé mentale, fondé sur une écoute compréhensive des salariés, afin de déterminer ce qui fait difficulté dans leurs situations de travail. Une veille dont il aura tiré des observations collectives, transmises au CHSCT et au comité d'entreprise ou figurant dans le rapport annuel et la fiche d'entreprise. Quoi qu'il en soit, la culpabilité de ne pas avoir apporté le soutien nécessaire ne doit pas évacuer l'obligation professionnelle pour le médecin du travail de procéder à une recherche d'éventuelles causes organisationnelles du suicide.

Si rien ne vient invalider le rôle possible du travail dans le geste suicidaire, le médecin du travail pourra également proposer un entretien à la famille de la victime. Il s'agit de lui donner accès à des éléments de compréhension du côté du travail concernant le geste fatal. La loi dite "Kouchner" sur le droit du malade permet à ce dernier ou à ses ayants droit d'accéder au dossier médical du travail. Le prétexte du secret professionnel ou de fabrique ne saurait donc être invoqué.

Autre point important: l'intérêt médical, pour empêcher d'autres passages à l'acte, de procéder à un débriefing médical auprès des collègues de travail n'a pas fait ses preuves. Il en est de même de l'importance de voir, sur convocation, l'ensemble des agents impliqués par cet événement. Le médecin du travail ne peut pourtant être absent. Il devra naviguer entre l'intérêt de faire savoir qu'il se tient à la disposition des collègues qui le souhaitent et le risque de médicaliser à l'excès des situations individuelles et d'isoler tel ou tel agent. A l'inverse, il peut être utile d'investiguer la place du travail dans le suicide de manière plus collective, au vu de l'émotion provoquée par ce geste dans la communauté de la personne suicidée.

Dans ce contexte, les représentants du personnel au CHSCT ont eux aussi un rôle à jouer. Ils doivent notamment veiller à ce que certaines règles soient respectées. C'est le cas, par exemple, vis-à-vis de la mise en place d'une cellule de soutien psychologique. Les entreprises peuvent proposer ce type de solution, afin de gérer l'émotion collective créée par le suicide et maintenir l'ordre public interne ou externe. Si la médecine du travail y est impliquée, le CHSCT doit obtenir des garanties sur un départage clair des responsabilités entre les praticiens et l'employeur.

Quant à la prise en charge de soins psychologiques par l'entreprise, le CHSCT devrait avoir la plus grande vigilance. Il ne saurait y avoir de soins psychologiques sous injonction de l'employeur. Hors vraie situation d'urgence, des soins ne peuvent se pratiquer sur les lieux de travail. Il faut que soient garantis le libre choix du thérapeute et un cadre d'exercice professionnel autorisant la médecine de soins ou la psychothérapie clinique. Le CHSCT devrait pouvoir vérifier que toute facilité offerte en la matière par l'employeur respecte ces principes.

Les représentants du personnel ont aussi à mener leur enquête sur le terrain, auprès des collègues de la personne qui s'est suicidée. En effet, il n'est pas possible de déterminer ce qui professionnellement a pu pousser le salarié à commettre un tel geste, sans se pencher sur ce qui pouvait faire obstacle à la réalisation du travail de chacun, dans la petite collectivité de travail où il oeuvrait. Les agents qui mettent fin à leurs jours sont souvent ceux qui n'ont pu se désengager professionnellement. Il s'agit donc d'analyser le travail, afin d'en déterminer les effets sur la santé. Deux pistes pour agir se présentent par la suite, en parallèle.

La première consiste à permettre la déclaration au titre des accidents du travail (AT) de ce qui a pu provoquer le geste suicidaire au niveau professionnel (voir page 40). Si le suicide est survenu sur le lieu de travail, sa déclaration par l'employeur en AT est obligatoire. Dans les autres cas, les élus au CHSCT devront chercher un événement du côté du travail, même apparemment peu grave vu de l'extérieur, qui a pu générer un stress post-traumatique responsable du geste suicidaire: un entretien d'évaluation qui s'est mal passé, une maltraitance morale devant témoin…

A défaut de déclaration en AT, si une atteinte à la santé mentale, comme une dépression professionnelle réactionnelle, est à l'origine du geste fatal, les ayants droit ont jusqu'à deux ans après le suicide pour la déclarer en maladie professionnelle. A condition de prouver le "lien direct et essentiel" entre la pathologie et le travail. Le médecin du travail devrait être le mieux placé pour établir ou permettre que soit rédigé un certificat médical initial, attestant ce lien. Et si un risque collectif pour la santé mentale des salariés a été énoncé antérieurement en CHSCT, via un droit d'alerte ou une "alerte de risque psychosocial" lancée par le médecin du travail, la faute inexcusable de l'employeur sera de droit.

Enfin, la deuxième piste d'action consiste à transformer le travail après avoir identifié, avec l'aide des collègues, les éléments de son organisation pouvant éclairer le geste suicidaire. Une expertise mise en oeuvre par le CHSCT, à l'initiative des représentants du personnel, peut constituer une étape importante. Sachant que seul un travail avec des personnes volontaires permettra de mettre au jour, du côté de leur activité, ce qui ne peut plus être discuté, ce qui fait obstacle, peur ou honte, maltraite ou empêche de coopérer. Car, après un suicide, il est essentiel de sortir des dynamiques culpabilisantes et victimisantes, de résister aux tentatives de gestion du stress pour faire justice d'un passé maltraitant ou désespérant et ouvrir la voie à une organisation du travail plus respectueuse de la santé des hommes et des femmes.

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